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A seleção de pessoal sob prisma político

Do brado tríplice da Revolução Francesa, o conceito que se propagou para a atualidade é aquele da igualdade.
Isto pelo menos é a conclusão que se tira de vários pronunciamentos do presidente FHC.

Na sua aula acadêmica de Coimbra, em 1995, identificou como ideal da Esquerda a igualdade, equivalente à
justiça social, e como objetivo da Direita a riqueza.

A última poderia ser compreendida também como lucro empresarial.

Dentro desse esquema de democracia social, a iniciativa privada é tolerada, mas não tão incontestavelmente quanto os investidores do momento atual parecem pensar.

Afinal, diante de um ideal de igualdade dos seres humanos, qual seria o sentido de uma seleção de pessoal?

‑ A resposta da maioria das empresas multinacionais e nacionais é simplesmente não fazer seleção e sim apenas uma escolha conforme atributos objetivos, tais como idade, formação, experiência e aptidão técnica..

Como não se pode admitir todo mundo assim qualificado, realiza-se também um ritual suposto de revelar o perfil psicológico dos candidatos. Aqui entram astrologia, grafologia, numerologia, dinâmicas de grupo, autodescrições através de questionários, entrevistas aprofundadas e outras técnicas pseudo-científicas que podem trazer à tona as informações mais diversas e "interessantes" sobre o indivíduo focalizado, menos a sua capacidade e disposição para trabalhar.

A grande preocupação empresarial é não contrariar a política da igualdade, não antagonizar o elemento humano, não cair na suspeita de uma discriminação socialmente incorreta.

O fato que o pessoal "não gosta' de testes de seleção verdadeiros é um argumento suficiente para que as diretorias baixem ordens de usar tudo nos processos de contratação de pessoal menos a psicometria genuína.

Na realidade, as demissões em massa dos últimos tempos deveriam ter servido para chamar atenção ao problema.

Robotização, informatização e globalização, com as suas consequências de reengenharia a downsizing, explicam a eliminação de muitos cargos e de seus ocupantes. Mas a onda pegou também os executivos. Estes são supostos de serem generalistas, independentes de tarefas específicas.

Também deveriam ser portadores de previsão e criatividade, reagindo a mudanças e crises pela descoberta de novos mercados, pela concepção de novos produtos, pela introdução de novas estratégias e pela reformulação da cultura empresarial, se houver necessidade.

Entretanto, a pesquisa de uma das consultorias mais proeminentes de São Paulo demonstrou que a grande maioria dos executivos ultimamente demitidos devia este destino à sua ineficiência.

Pois bem, executivos ineficientes são sinal de métodos inadequados de seleção. Pode ser um fato politicamente embaraçoso, mas a seleção para o trabalho só pode ser feita através de trabalho. O teste psicométrico validado estatisticamente nada mais é do que um tal trabalho.

Ele é padronizado, independente de qualquer preparo profissional e fornece, além do score classificador, medidas de velocidade e precisão operacionais, da capacidade de resolver problemas, do dom de comunicação e da facilidade de relacionamento.

Paradoxalmente, quanto mais difícil o protecionismo da esquerda torna a demissão de funcionários, tanto mais imprescindível se faz a seleção científica de pessoal em todos os níveis.

A.H. Fuerstenthal

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